Negatywne orzeczenie lekarza medycyny pracy a urlop bezpłatny

Stan prawny omówiony w artykule został zaktualizowany na 6 czerwca 2026 r. Punktem wyjścia jest zasada, że pracodawca odpowiada za bezpieczne warunki pracy i nie może dopuścić do pracy osoby, która nie ma aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku, w warunkach opisanych w skierowaniu na badania.

Czy pracodawca może wysłać pracownika na urlop bezpłatny?

Nie. Urlop bezpłatny jest możliwy wyłącznie na pisemny wniosek pracownika. Wynika to z art. 174 § 1 Kodeksu pracy. Pracodawca może taki wniosek zaakceptować albo odmówić, ale nie może samodzielnie, ustnie ani pisemnie, skierować pracownika na urlop bezpłatny.

Jeżeli po badaniach okresowych lekarz medycyny pracy wydał orzeczenie o przeciwwskazaniach do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku, pracodawca powinien odsunąć pracownika od tej pracy. Nie należy jednak utożsamiać tego z urlopem bezpłatnym. To dwie różne sytuacje prawne: urlop bezpłatny zawiesza wykonywanie pracy na wniosek pracownika, natomiast odsunięcie od pracy wynika z obowiązku przestrzegania przepisów BHP i medycyny pracy.

W praktyce warto poprosić pracodawcę o pisemne wyjaśnienie, jak kwalifikuje czas niewykonywania pracy: czy jako zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, usprawiedliwioną nieobecność, oczekiwanie na decyzję kadrową, czy inny okres. Ma to znaczenie dla wynagrodzenia, składek i dalszych roszczeń.

Negatywne orzeczenie lekarza medycyny pracy

Pracodawca ma obowiązek kierować pracowników na badania wstępne, okresowe i kontrolne. Skierowanie powinno opisywać stanowisko oraz czynniki niebezpieczne, szkodliwe lub uciążliwe. Jeżeli pracodawca zmienia zakres narażeń albo dopisuje nowe czynniki na skierowaniu, lekarz medycyny pracy ocenia zdolność do pracy właśnie w tych warunkach.

Jeżeli lekarz stwierdzi przeciwwskazania do pracy, pracodawca nie może dopuścić pracownika do wykonywania dotychczasowych obowiązków. Dotyczy to także sytuacji, w której poprzednie badania były jeszcze ważne, ale nowe orzeczenie odnosi się do aktualnie opisanego stanowiska lub nowych czynników ryzyka.

Od orzeczenia lekarskiego może odwołać się zarówno pracownik, jak i pracodawca. Odwołanie wnosi się w terminie 7 dni od dnia otrzymania orzeczenia, za pośrednictwem jednostki medycyny pracy, która wydała orzeczenie. Podmiot odwoławczy powinien przeprowadzić kolejne badanie, a orzeczenie wydane w trybie odwoławczym jest ostateczne.

Czy pracownikowi należy się wynagrodzenie?

Nie można przyjąć jednej odpowiedzi dla każdej sprawy. Samo orzeczenie o przeciwwskazaniach do pracy na dotychczasowym stanowisku nie oznacza automatycznie, że pracodawca może pozbawić pracownika wynagrodzenia przez nazwanie tego czasu urlopem bezpłatnym.

Jeżeli pracownik pozostaje gotowy do wykonywania pracy, a przeciwwskazanie dotyczy tylko części obowiązków albo określonych warunków na dotychczasowym stanowisku, trzeba zbadać, czy pracodawca może powierzyć mu inną dopuszczalną pracę. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że gdy pracownik jest obiektywnie gotów do pracy innego rodzaju, a przeszkoda w jej wykonywaniu leży po stronie pracodawcy, może powstać roszczenie o wynagrodzenie na podstawie art. 81 § 1 Kodeksu pracy.

Jeżeli natomiast orzeczenie wyklucza wykonywanie pracy dostępnej u pracodawcy, pracownik nie ma zwolnienia lekarskiego, nie wykonuje pracy i nie pozostaje w gotowości do innej pracy, wynagrodzenie może być sporne albo nie przysługiwać. Wtedy kluczowe jest ustalenie, czy pracownik może odwołać się od orzeczenia, czy potrzebne jest kolejne skierowanie, czy możliwe jest inne stanowisko, czy też pracodawca zamierza rozwiązać umowę.

Przeniesienie pracownika na inne stanowisko

Jeżeli pracownik posiada wymagane kwalifikacje, pracodawca może przenieść go na inne stanowisko pracy. Wymaga to jednak oceny, czy na nowym stanowisku nie występują przeciwwskazania zdrowotne. Zwykle potrzebne jest nowe skierowanie i badania lekarskie przy zmianie stanowiska.

Ten wątek ma osobne, bardziej szczegółowe omówienie: przeniesienie pracownika na inne stanowisko.

Czy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę?

Tak, w wielu przypadkach negatywne orzeczenie lekarza medycyny pracy może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, gdy pracownik nie może wykonywać istotnego obowiązku na dotychczasowym stanowisku, a pracodawca nie ma realnej możliwości przeniesienia go do innej pracy.

Sąd Najwyższy w wyroku z 16 grudnia 1999 r., sygn. I PKN 469/99, wskazał, że przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania choćby jednego obowiązku należącego do zakresu czynności na stanowisku pracy może uzasadniać wypowiedzenie umowy. Nie musi więc chodzić o niezdolność do wykonywania wszystkich czynności.

W omawianej sytuacji pracodawca może także, zamiast przenieść pracownika na inne stanowisko, rozwiązać umowę o pracę. Szerzej ten problem omawia artykuł o tym, kiedy dopuszczalne jest zwolnienie po negatywnym orzeczeniu lekarskim.

Co do zasady taka sytuacja uzasadnia zwykłe wypowiedzenie, a nie rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Zwolnienie dyscyplinarne mogłoby wchodzić w grę dopiero w szczególnych okolicznościach, na przykład gdy pracownik zawinił utratę wymaganych uprawnień, świadomie zatajał istotne informacje albo odmówił poddania się obowiązkowym badaniom bez usprawiedliwienia.

Przed wypowiedzeniem umowy pracodawca musi uwzględnić zwykłe wymogi formalne, w tym formę pisemną, okres wypowiedzenia, wskazanie przyczyny przy umowie na czas określony i nieokreślony oraz konsultację związkową, jeżeli jest wymagana. Szczególne zasady mogą dotyczyć pracowników objętych ochroną, na przykład w wieku przedemerytalnym, w ciąży, podczas urlopu albo w okresie innej usprawiedliwionej nieobecności.

Długotrwała choroba i świadczenie rehabilitacyjne

Negatywne orzeczenie lekarza medycyny pracy trzeba odróżnić od czasowej niezdolności do pracy potwierdzonej zwolnieniem lekarskim. Jeżeli pracownik choruje, korzysta ze zwolnienia lekarskiego, pobiera zasiłek chorobowy albo świadczenie rehabilitacyjne, ocena możliwości rozwiązania umowy wymaga dodatkowej analizy art. 53 Kodeksu pracy i okresów ochronnych.

W praktyce często pojawia się pytanie, co dzieje się po długiej chorobie, kiedy pracownik ma wrócić do pracy i musi przejść badania kontrolne. Osobno omawiamy powrót do pracy po długim L4, w tym znaczenie badań kontrolnych i świadczenia rehabilitacyjnego.

Umowa lojalnościowa a utrata zdolności do pracy

Sam fakt, że pracownik otrzymał negatywne orzeczenie lekarza medycyny pracy, nie oznacza automatycznie obowiązku spłaty umowy lojalnościowej lub kosztów szkolenia. W przypadku umów szkoleniowych zawieranych na podstawie przepisów Kodeksu pracy obowiązek zwrotu kosztów występuje tylko w określonych sytuacjach, przede wszystkim gdy pracownik nie podejmuje albo przerywa podnoszenie kwalifikacji bez uzasadnionych przyczyn, rozwiązuje umowę w okresie lojalnościowym w sposób objęty przepisami albo gdy pracodawca rozwiązuje umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Jeżeli pracodawca wypowiada umowę z powodu obiektywnych przeciwwskazań zdrowotnych niezawinionych przez pracownika, żądanie zwrotu kosztów z lojalki co do zasady będzie wątpliwe. Inaczej można ocenić przypadek, w którym utrata wymaganych uprawnień wynika z zawinionego zachowania pracownika, na przykład z utraty prawa jazdy przez zawodowego kierowcę po prowadzeniu pojazdu w stanie nietrzeźwości.

Co pracownik powinien zrobić po niedopuszczeniu do pracy?

Przede wszystkim należy działać pisemnie. Pracownik powinien zachować kopię orzeczenia lekarskiego, skierowania na badania, informacji od pracodawcy i korespondencji kadrowej. Jeżeli nie zgadza się z orzeczeniem, powinien rozważyć odwołanie w terminie 7 dni.

W piśmie do pracodawcy warto wskazać, że pracownik nie składał wniosku o urlop bezpłatny, pozostaje gotowy do pracy zgodnej z orzeczeniem i prosi o pisemne określenie dalszego trybu postępowania. Można także zapytać o możliwość powierzenia innej pracy, wystawienie skierowania na badania dla innego stanowiska albo o planowane rozwiązanie umowy z zachowaniem wymogów Kodeksu pracy.

FAQ

Czy ustne wysłanie na urlop bezpłatny jest skuteczne?

Nie. Urlop bezpłatny wymaga pisemnego wniosku pracownika. Jeżeli pracownik takiego wniosku nie złożył, pracodawca nie powinien wpisywać urlopu bezpłatnego tylko dlatego, że lekarz nie dopuścił pracownika do pracy.

Czy pracodawca może dopuścić mnie do części obowiązków?

To zależy od treści orzeczenia i organizacji stanowiska. Jeżeli przeciwwskazanie dotyczy tylko określonych czynności, pracodawca może rozważyć zmianę zakresu obowiązków albo inne stanowisko, ale nie może dopuścić do pracy sprzecznej z orzeczeniem lekarskim.

Czy mogę odwołać się od orzeczenia lekarza medycyny pracy?

Tak. Pracownik i pracodawca mogą wnieść odwołanie w terminie 7 dni od otrzymania orzeczenia. Odwołanie składa się za pośrednictwem jednostki medycyny pracy, która wydała orzeczenie.

Czy po negatywnym orzeczeniu zawsze należy mi się wynagrodzenie?

Nie zawsze. Wynagrodzenie może przysługiwać, jeżeli pracownik pozostaje gotowy do wykonywania pracy zgodnej ze stanem zdrowia, a brak pracy wynika z decyzji lub organizacji po stronie pracodawcy. Jeżeli pracownik nie może wykonywać żadnej dostępnej pracy, sprawa wymaga indywidualnej oceny.

Czy pracodawca może zwolnić mnie dyscyplinarnie?

Samo negatywne orzeczenie lekarskie zwykle nie uzasadnia zwolnienia dyscyplinarnego. Może natomiast uzasadniać zwykłe wypowiedzenie, jeżeli brak jest możliwości dalszego zatrudniania na dotychczasowym lub innym odpowiednim stanowisku.

Czy muszę spłacić lojalkę?

Nie wynika to automatycznie z negatywnego orzeczenia. Jeżeli utrata zdolności do pracy nie jest zawiniona przez pracownika, a umowę wypowiada pracodawca, żądanie zwrotu kosztów szkolenia może być bezpodstawne. Trzeba jednak sprawdzić treść umowy i podstawę jej zawarcia.

Podsumowanie

Pracodawca miał obowiązek odsunąć pracownika od pracy, jeżeli lekarz medycyny pracy stwierdził przeciwwskazania do wykonywania obowiązków na dotychczasowym stanowisku. Nie miał jednak prawa jednostronnie wysłać go na urlop bezpłatny. Dalsze kroki zależą od treści orzeczenia, możliwości powierzenia innej pracy, ewentualnego odwołania od orzeczenia oraz tego, czy pracodawca zdecyduje się na wypowiedzenie umowy.

Najbezpieczniejszym działaniem po stronie pracownika jest pisemne potwierdzenie gotowości do pracy zgodnej z orzeczeniem, zakwestionowanie bezpodstawnego urlopu bezpłatnego i zażądanie jasnej decyzji kadrowej. Jeżeli sprawa dotyczy wynagrodzenia, ubezpieczenia zdrowotnego, lojalki albo wypowiedzenia, warto przeanalizować dokumenty przed podjęciem decyzji.

Źródła:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - ISAP
2. Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy - ELI
3. Państwowa Inspekcja Pracy, Badania lekarskie pracowników - PIP
4. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 grudnia 1999 r., sygn. I PKN 469/99
5. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 stycznia 2014 r., sygn. I PK 150/13

Nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania? Opisz nam swoją sprawę wypełniając formularz poniżej  ▼▼▼ Zadanie pytania do niczego nie zobowiązuje.